En 2017, l’Observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social a été créé dans le but de venir renforcer la négociation sociale au sein des entreprises. Sonia Paccaud, secrétaire générale de la CFDT69, en est la présidente. Gilles Sabart, du MEDEF, en est le vice-président. Ils font ensemble le point sur l’enjeu que représente le dialogue social.

Pourquoi selon vous est-ce important qu’il puisse exister un dialogue social dans une entreprise ?

Gilles Sabart : « Le dialogue social fait partie de l’ADN de la France. Il peut être décrié et contesté mais il fait partie de l’histoire de la France notamment avec la protection sociale. Je pense que le dialogue social est très im- portant, il permet de se demander comment on peut  faciliter  les  choses. Le dialogue social va au- delà de la présence d’un syndicat, c’est  une  façon de construire collectivement. »

Sonia Paccaud : « Je suis convaincue que c’est dans l’intérêt de tous. Une entreprise s’y retrouve parce que tout ce qui peut permettre un salarié d’être dans un mieux-être. C’est une  garantie  d’efficience de l’activité de l’entreprise car cela signifie moins de turn-over, moins d’absentéisme, des  salariés  motivés qui ont envie de faire progresser l’entreprise”

Concrètement, quels sont les bénéfices du dialogue social pour les dirigeants et les  salariés ?

S.P. : Pour l’entreprise, c’est un vrai élément d’attractivité. S’il y a une bonne qualité de vie au travail, l’employeur s’y retrouvera au niveau de la stabilité de son effectif, dans l’envie des gens de progresser en compétences… C’est d’autant plus un enjeu dans les secteurs en tension en termes de recrutement en complément de la  question salariale. Pour le salarié, le bénéfice c’est faire progresser ses conditions de travail. C’est synonyme de mieux-être, de perspectives d’évolution, de reconnaissance du travail. L’intérêt quand il y a un dialogue social, c’est  qu’il y a un climat social apaisé. Et là tout le monde s’y retrouve. »

G.S. : « Le dialogue social a permis de faire en sorte que les salariés bénéficient d’une vrai protection sociale et que les employeurs et que les entreprises stabilisent et fidélisent leur personnel. Il y a un intérêt pour les uns et pour les autres. »

Est-ce compliqué de faire prendre conscience aux dirigeants et aux salariés  du  bien-fondé du dialogue social ?

S.P. : “Il y a une vraie défiance du côté des employeurs. Ils ont  souvent peur qu’une organisation syndicale entre dans l’entreprise. Du coté des salariés, ils se demandent parfois à quoi ça sert.”

G.S. : « Nous avons un devoir de conviction. Nous  devons  dire  pourquoi  c’est  intéressant  parce que c’est vrai qu’il  y  a des freins. Pour une petite structure qui doit être très flexible, avoir  une  personne  détachée  qui  n’est  pas en poste une  partie  du temps, c’est très  compliqué, voire impossible. Pourtant, c’est quand on a une crise que l’on voit que le dialogue social est intéressant ».

G.S. : « La prévention, c’est ce qui fait progresser des gens de progresser en compétences… C’est d’au- tant plus un enjeu dans les secteurs en tension en termes de recrutement en complément de la  question salariale. Pour le salarié, le bénéfice c’est faire progresser  ses  conditions de travail. C’est synonyme de mieux-être, de perspectives d’évolution, de reconnaissance du travail. L’intérêt quand il y a un dialogue social, c’est  qu’il y a un climat social apaisé. Et là tout le monde s’y retrouve. »

Nous  devons  dire  pourquoi  c’est  intéressant  parce que c’est vrai qu’il  y  a des freins. Pour une petite structure qui doit être très flexible, avoir  une  personne  détachée  qui  n’est  pas en poste une  partie  du temps, c’est très  compliqué, voire impossible. Pourtant, c’est quand on a une crise que l’on voit que le dialogue social est intéressant ».

Comment faire pour que le dialogue s’organise au mieux ?

“S.P. : « Dans les petites structures, c’est plus compliqué. La notion d’organisation collective n’est pas toujours évidente. Elles ont des réalités bien spécifiques si on veut faire progresser les choses. Ce n’est pas parce qu’on est dans une petite entreprise qu’on ne peut pas essayer d’améliorer les conditions de tra- vail. Mais pour qu’il y ait un dialogue social, il faut une représentation des salariés, pas un dialogue individuel, il est important d’être dans l’intérêt collectif et être formé. Il faut absolument des élus formés et éclairés. Sans cela, le salarié/élu va pouvoir

 Avec la crise, il y a de nouvelles modalités d’organisation du travail qui s’installent profondément. Il y a les axes de progression et les axes de prévention. La prévention harcèlement, les risques psycho- sociaux, prévenir les discriminations, les  questions de santé… Il y a  des  choses qui s’anticipent. Toutes ces questions sont des enjeux de qualité de vie au travail. La formation professionnelle, la transition écologique, l’égalité femme-homme, le télétravail, sont des  sujets  très  actuels. »

connaissance de l’entreprise et  d’une  forme  de bon sens, ce qui est déjà essentiel mais il aura des difficultés à appréhender le cadre réglementaire, les enjeux collectifs, le champ de la négociation  collective et donc d’être force de proposition dans le cadre d’un dialogue social constructif ».

G.S. : « La première  étape du dialogue social, c’est avoir une discussion collective, même si l’intérêt d’un syndicat, c’est que les gens soient formés. Avoir des gens, formés pour entamer des discussions, c’est toujours mieux”.

Qu’est-ce que la crise sanitaire a changé dans le dialogue social ?

G.S. : « Avec le Covid, nous nous sommes aperçus de l’importance des liens sociaux. Cela a aussi fait ressortir des questions très concrètes qui ont directement impacté la vie quotidienne des salariés. »

Quelles sont les thématiques actuelles et peut-être celles de demain qui occupent les discussions et les négociations ?

S.P. : « La négociation collective peut concerner tous les sujets possibles. Il y a des axes de progression et les axes de prévention. La prévention harcèlement, les risques psycho-sociaux, prévenir les discriminations, les questions de santé… Il y a des choses qui s’anticipent. Toutes ces questions sont des enjeux de qualité de vie au travail. la formation professionnelle, la transition écologique, l’égalité femme-homme, le télétravail, sont des sujets très actuels.

GS : La prévention, c’est ce qui fait progresser une entreprise, ce qui l’aide à grandir. C’est un investissement et un très bel axe de travail pour une entreprise. Il y  a  aussi en ce moment la question  de la mobilité qui nous préoccupe. Comment on travaille aujourd’hui en centre-ville ? C’est un sujet social essentiel. Les gens sont obligés de s’éloigner pour des raisons économiques et ont de grandes difficultés à se rendre dans les centres d’affaires ou à aller au travail. »

« Le train est arrivé à 200 km/h et je ne l’ai pas vu arriver ». Toutefois, est-on si démuni pour faire face à une situation exceptionnelle qui porte en elle les germes du risque sensible ? Une situation sensible c’est celle qui sort du champ d’action immédiat, habituel, voire rituel de la gouvernance.

Or, une relation se développe entre cette action et l’exposition aux risques sociaux, environnementaux, économiques. A certaines, la Société prête des vertus ; à d’autres des croyances « négatives ». A certaines, on leur prête une utilité sociale, de progrès qu’elles accomplissent grâce à l’économie, à d’autres on leur prête un enrichissement non juste, non raisonnable qui font passer leur profit personnel au détriment de la Société. Prenons les exemples suivants,

• des boissons gazeuses : lien social (comme essaie de le démontrer la dernière publicité de Coca-Cola) ou seulement boissons qui engendrent des maladies ?
• Energie ou chimie : pollueur destructeur de la planète ou outil de progrès de l’humanité ;
• la banque : outil de financement de l’économie ou outil de rente de personnes déjà riches ?
• Monde public comme la Métropole de Lyon : outil de centralisation bureaucratique ou outil de progrès social et économique ?

La situation sensible a en conséquence une grande affinité avec la situation, les croyances, les rumeurs, les légendes urbaines, le pacte social de la société dans laquelle on vit. Tous les actes sociaux, environnementaux ou économiques des entreprises ou personnes publiques seront évaluées par cette grille de lecture. Et pourtant, les entreprises ne sont pas égales devant les situations sensibles, certaines sont mieux armées : réputation, outils de gouvernance permettent de mieux identifier, évaluer, prévenir et réguler la situation sensible.

De nombreuses structures collectives ne connaissent pas de situations sensibles tant leur réputation les protège. C’est notamment le cas des contentieux liés à la discrimination, les structures collectives qui ont imposé une culture de la diversité, qui se sont engagées dans des dispositifs collectifs pour l’insertion ne sont pas exposées. C’est également vrai pour les structures qui s’organisent pour construire un dialogue social qui corresponde à leur organisation sociale. En revanche, ce sont celles qui subissent, qui traitent la situation de manière conflictuelle, parfois en silos qui sont en difficulté. Il suffit alors d’un fait générateur, d’une étincelle pour que cela dégénère en crise.